Yöneticiler Yargıtay'a Göre Fazla Çalışma Ücreti Alabilirler Mi?

Mevzuatımızda çalışma saatlerini kendi belirleyen ya da yönetici olan işçilerin fazla çalışmalarını düzenleyen ayrı bir hüküm bulunmamakla birlikte Yargıtay içtihatlarında bu işçilerin fazla çalışmaları bu kriter altında değerlendirilmektedir. Fazla çalışma ücret taleplerinin yargıya sık sık intikal etmesi ve uyuşmazlıkların çeşitliliği karşısında uygulanacak kriterler yargı içtihatlarıyla belirlenmekte olup, konuya ilişkin yasal düzenlemelerin detaylandırılması ve çalışma saatlerini belirleyen ve yönetici işçilere ilişkin hükümlere yer verilmesi gerektiği kanaatindeyiz.

Yargıtay’ın yerleşik içtihatları incelendiğinde üst düzey yönetici olan ve çalışma saatlerini kendisi belirleyen işçinin fazla çalışma ücretine hak kazanmayacağı yönünde kararlar verdiği görülmektedir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi[1], Yargıtay 9. Hukuk Dairesi[2] ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesi[3] 2016 yılında verdikleri kararlarda; “İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.” şeklinde hüküm tesis etmişlerdir.

Yargıtay içtihatlarına göre fazla çalışma ücreti talep edemeyecek üst düzey yönetici kriterleri; görev ve sorumluluklarının gerektiği şekilde yüksek ücret ödenmesi, aynı yerde görev ve talimat veren başka bir kimse bulunmaması, çalışma saatlerini ve süresini kendi belirleyebilmesi olup; doktrinde tüm bu şartlar halinde fazla çalışma ücretinin ödenmemesinin haklı olacağı yönünde görüş ileri sürülmüştür.[4]

İşyerinde hangi işçinin üst düzey yönetici olduğunun belirlenebilmesi her zaman mümkün değildir. Kaldı ki teknolojik gelişmelerle birlikte, üst düzey yetkili olsa dahi işçinin çalışma süreleri işverence kolaylıkla tespit edilebilmektedir. Ayrıca kurumsal hayatta pozisyonlar arasındaki uçurum ortadan kalktığından ve bu kişiler ile diğer çalışanlar arasındaki hiyerarşik bağ zayıfladığından hangi işçinin bu kapsamda değerlendirileceği de tartışmalı hale gelmiştir. Örneğin işyerinde en üst düzey yönetici sayılan müdürün fazla mesai ücreti talep edememesi ancak aynı yerde müdür yardımcısı olarak çalışan ve müdürden çok az bir farkla daha az ücret alan çalışanın talep edebilmesi hakkaniyete aykırı olacaktır.[5]

Yargıtay içtihadında ofis dışında müşterilerle görüşen pazarlamacının uzaktan çalışma yapmadığına hükmetmiş ve işçinin çalışma süresini kendisinin belirlemesiyle uzaktan çalışmasının birbiri ile farklı olgular olduğuna hükmetmiştir.[6]

Mevcut yasal düzenlemelerde tipik iş sözleşmesi ile çalışan işçiler ile uzaktan çalışan işçiler arasında herhangi bir fark bulunmamaktadır. Uzaktan çalışmanın avantajı olarak çalışma saatlerinin işçi tarafından belirlenebilmesi ve özel hayat ile iş hayatı arasında denge kurabilmesi sayılmaktadır. Ancak işveren tarafından işçiden beklenen işin yapılabileceği makul süre öngörülmeksizin verilen talimatlar gereği işçilerin fazla mesai yapması sonucu doğmaktadır.[7] Konu ile ilgili olarak yargı içtihatları değerlendirilirken, tele çalışmanın ender ve üst düzey ve/veya prim esaslı çalışan işçilerce yapılan bir iş tipinden çıkıp, mevcut iş gücünün önemli bir kısmının dahil olduğu ve her seviyeden işçi tarafından gerçekleştirilen bir iş tipine dönüşümünün değerlendirilmesi önem arz etmektedir.[8]

Yargıtay yapılan işin yapılması için gerekecek makul sürenin fazla mesainin tespitinde değerlendirilebileceğini belirttiği kararında: “Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalarda bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır… Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkân dahilindedir …” yönünde hüküm kurmuştur.[9]

Haftalık çalışma süreleri yalnızca işçilerin ücret karşılığında sundukları emeği korumak ve bu sürelerden fazla çalışılması halinde işçinin maddi çıkarları korunarak fazla çalışma ücreti kazanmasına yönelmemektedir. Çalışma süreleri iş-yaşam dengesinin korunmasını ve iş sağlığı ve güvenliğinin korunması amaçlarına hizmet etmektedir. Bir işçinin yüksek ücret alması fazla çalışmanın fiziksel ve psikolojik zararlarını önlememekte ve sosyal hayatına vakit ayıramamasının olumsuz sonuçlarını gidermemektedir. Asgari ücretten fazla ücret kazanan işçinin aradaki fark ücretin yalnızca fazla çalışmanın karşılığı olarak değil, tecrübe, eğitim, yaptığı işin niteliği ve benzeri sebepler ile oluştuğunun değerlendirilmesi gerekmektedir. Aksinin kabulü işçiyi koruma ilkesinin asgari ücret ve asgari ücrete yakın kazanan işçiler için geçerli olacağı ve haklı bir sebep olmaksızın nitelikli işçilere bu korumanın sağlanmaması sonucu doğuracaktır.

Bir işçinin; kategorik olarak üst düzey yönetici niteliği taşıması veya çalışma saatlerini kendisinin ayarlayabilmesi nedeniyle fazla çalışma ücretinden mahrum bırakılması hakkaniyete aykırı olacaktır.[10] Zira bu işçiler de anayasal dinlenme hakkına sahip olup, iş organizasyonu içerisinde fazla çalışma yapmak zorunda kalmaktadırlar. İşin gereği ve işverenin talimatları doğrultusunda fazla çalışma yapmama imkanları çoğu zaman bulunmamaktadır.

Fazla çalışmanın işverenin talebi doğrultusunda yapılıp yapılmadığının tespit ve ispatı özellikle yönetici çalışanlar için güçtür. Bu noktada üst düzey yöneticinin yardımcı personel sayısı, yetkileri, iş hacmi gibi ölçütler kullanılarak işin normal çalışma süresi içerisinde tamamlanabilecek olup olmadığı değerlendirilmelidir.[11]

Doktrinde ücretin yüksek olması halinde, işçinin ücretine 270 saate kadar olan fazla çalışmasının karşılığının dahil edilebileceği yönündeki görüşe paralel olarak işçinin ücretinin yüksekliği halinde ücrete bu kısmın dahil olduğu ve aşan kısım için fazla çalışma ücreti alınabileceği ileri sürülmüştür.[12] Diğer görüşe göre ise işveren vekili konumundaki işçilerin fazla çalışma yapacağını bilerek sözleşmeyi akdettiğini ve bu gerekçe ile yüksek ücret alan işçinin fazla çalışma ücreti istemesinin iyi niyet kuralları ile bağdaşmayacağını ileri sürmüştür.[13]

Teknolojik gelişmelerle birlikte işyeri sınırlarının ve çalışma saatlerinin belirginliğini kaybetmesiyle fazla çalışmanın tespitinde zorluklar yaşanabilecektir. İşçinin çalışma saatlerini kendisinin belirleyip belirlemediğinin tespitinde sürekli işverence ulaşılabilir olup olmadığı ve denetlenebilir olup olmadığı dikkate alınmalıdır. Sürekli ulaşılabilir olan ve denetlenebilen işçinin üst düzey yönetici olması sebebiyle fazla çalışmaya hak kazanamayacağını kabul etmek adil olmayacaktır. İşverenin işçiyi her zaman takip edebildiği bir sistemde daha üst bir amirinin olup olmadığı kriterinin belirleyiciliği kalmamıştır.

[1] Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E.2016/20634 K.2016/13253 T. 14.6.2016 Lexpera İçtihat Bankası accessed 03 May 2023; benzer yönde kararları için bknz: Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2013/21169 K. 2014/4936 T. 03.03.2014 Lexpera İçtihat Bankası accessed 03 May 2023. [2] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/12134, K. 2016/12587 T. 30.5.2016 Lexpera İçtihat Bankası accessed 03 May 2023 ; benzer yönde kararı için Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/16806, K. 2020/5035 T. 08.06.2020 Lexpera İçtihat Bankası accessed 03 May 2023 ; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2013/15232, K. 2015/10529 T. 16.03.2015 Lexpera İçtihat Bankası accessed 03 May 2023. [3] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2015/12134, K.2016/12587 T. 30.5.2016 Lexpera İçtihat Bankası accessed 03 May 2023 ; benzer yönde kararı için bknz: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2015/32520 E., 2018/12083 K. 17.05.2018 T Lexpera İçtihat Bankası accessed 11 April 2023; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2015/18946 E., 2017/24139 K. 06.11.2017 T Lexpera İçtihat Bankası accessed 11 April 2023; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2017/13931 E., 2018/15865 K. 26.06.2018 T Lexpera İçtihat Bankası accessed 11 April 2023: ‘Fazla çalışma ücretine hak kazanma noktasında ifade edilmesi gereken bir diğer husus ise, işyerinde en üst düzey konumda çalışan işçinin görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamayacağıdır. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir yönetici ya da şirket ortağı bulunması durumunda, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir.Davacının üst düzey yönetici olmadığı kanaatine varıldığı takdirde ise, tarafların yapılan işin niteliği, günlük çalışma süresinin başlangıcı ve bitişi, işin fazla çalışma yapılmasını gerektirip gerektirmediği, davacının çalışma süresi içinde şehir dışına çıkıp çıkmadığı, davacının ofis dışında geçirdiği süre gibi fazla çalışmaya yönelik tüm iddia ve savunmaları, iki ayrı işyeri yönünden ayrı ayrı ele alınarak değerlendirme yapılmalıdır. Bu kapsamda değerlendirme yapılırken, tanık anlatımlarına, tanıkların davacı ile birlikte görev yaptıkları süre ile sınırlı olarak itibar edilebileceği gözardı edilmemelidir.’ [4] Gaye Baycık, Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2016 (On İki Levha Yayıncılık 2018), 351 vd. [5] Can (n 320) 170. [6] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/13931 K. 2018/15865 T. 26.6.2018 Lexpera İçtihat Bankası accessed 04 May 2023: “Mahkemece, davacının ofis dışında müşterilerle görüştüğü, uzaktan çalışma yaptığı, çalışma saatlerini kendisinin belirlediği gibi gerekçelere dayanılmış ise de, bu olgular tamamen birbirinden farklı olup, mahkemenin davacının uzaktan çalışma yaptığına yönelik tespiti yerinde değildir. Diğer taraftan bir kısım davacı tanıkları, davacının ayın on günü, bir kısım tanık ise on beş günü şehir dışında olduğunu ifade etmiş olup, davacının şehir dışında geçirdiği sürelerin fazla çalışma hesabında dikkate alınması mümkün bulunmamaktadır. Bu itibarla, gerekirse tanıklar yeniden dinlenerek, anılan sürelerin netleştirilmesi ve fazla çalışma süresinin belirlenmesinde bu sürelerin dışlanması suretiyle sonuca gidilmelidir.” [7] Aydınöz, (n 42) 114. [8] Ulucan (n 327) 185. [9]Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 07.02.2019 tarihli E. 2017/19878 K. 2019/2579 T. 07.02.2019 Lexpera İçtihat Bankası accessed 11 April 2023. [10] Duygu Çelebi Demir, ‘Yargıtay Kararları Işığında Üst Düzey Yöneticinin Fazla Çalışma Ücreti’ (2022) 73, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi 111, 133. [11] Çelebi Demir (n 403) 139 vd. [12] Çelebi Demir (n 403) ; Baycık, ‘Yargı Kararları’ (n 397) 256. [13] Cevdet İlhan Günay, ‘Hukuki Yönden Fazla Çalışma’ , (2013) 30, Sicil İş Hukuku Dergisi, 31.